企業(yè)文化的影響力篇1
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 知識管理 提升對策
一、企業(yè)文化概述
隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化就在企業(yè)日常實踐中形成和發(fā)展著，并且開始受到一些卓有遠見的企業(yè)家的重視。從二十世紀七十年代末八十年代初開始，全球管理學(xué)界和企業(yè)界開始普遍重視企業(yè)文化，并對企業(yè)文化進行深入的研究。
盡管中國過去沒有企業(yè)文化的概念，但作為客觀存在，企業(yè)文化其實伴隨著中國企業(yè)走過了一個多世紀的歷程。自改革開放始，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，中國企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上陸續(xù)加大投入并逐步深化，并且主動適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展變化，從內(nèi)部增強企業(yè)凝聚力，對外部增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)文化與知識管理能力
企業(yè)知識管理可以有效促進企業(yè)內(nèi)外重要知識的搜集、創(chuàng)造、存儲、共享與傳播。而進行上述知識活動的主體是人，因此，企業(yè)知識管理隱含著對人的管理。企業(yè)通過實施知識管理提升員工在工作、決策和解決問題的能力，促進員工的學(xué)習(xí)、交流、共享和團隊合作，最終達到增加企業(yè)收入、提高市場占有率的目的。在這個過程中，員工所形成的工作作風(fēng)、行為規(guī)范等都是企業(yè)文化的組成部分。企業(yè)文化是伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展的，企業(yè)文化通過對員工價值觀和知識管理行為的影響而影響企業(yè)知識管理的實施：
（一）影響員工對待知識的態(tài)度。當企業(yè)鼓勵員工貢獻知識，并將員工的升職加薪制度與貢獻知識的大小掛鉤時，這樣的企業(yè)就一定能加速知識創(chuàng)新，從而在競爭中保持絕對優(yōu)勢。這樣的企業(yè)文化能夠讓員工充分意識到知識的重要性，并在日常工作中主動學(xué)習(xí)新知識。
（二）影響知識的創(chuàng)新。如果企業(yè)文化中富于創(chuàng)新精神，在這種文化的熏陶下，員工也會富于開拓進取的精神，會采取積極的態(tài)度對待知識，不斷挖掘潛力進行知識創(chuàng)新。
（三）影響知識共享。知識共享是知識管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。許多企業(yè)為了促進知識共享，在企業(yè)內(nèi)部建立了各種各樣的信息交流平臺，為員工間的知識共享創(chuàng)造了客觀條件。但是，如果企業(yè)內(nèi)沒有倡導(dǎo)和鼓勵知識共享的文化，員工沒有認識到知識共享的重要性，那么這些交流平臺只能成為擺設(shè)。
（四）影響知識的吸收和轉(zhuǎn)化。只有企業(yè)中擁有提倡學(xué)習(xí)的文化，員工才會主動接受新知識，才會快速將學(xué)到的知識應(yīng)用到實際工作中。企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部知識管理的影響可總結(jié)為兩個方面：一是營造重視知識的文化氛圍，二是促進企業(yè)內(nèi)部的知識共享。第一個方面，通過高層人員的帶頭作用，向員工傳達知識的重要性等工作是可以容易地做到的。但是知識共享涉及到員工的個人權(quán)益，即使員工知道共享知識，自身的知識不會減少，但是讓員工將私有的知識共享給別人還是比較困難的。因此，研究企業(yè)文化對知識管理的影響也就是主要研究企業(yè)文化對知識共享的影響。
企業(yè)文化沒有好壞之分，只有是否適合企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化對知識共享的影響也是這樣，如果企業(yè)文化與知識共享目標相適應(yīng)，企業(yè)文化就是知識共享的發(fā)動機和催化劑，如果相反就會成為知識共享的最大障礙。在一定程度上企業(yè)文化就像一把雙刃劍，對知識共既有促進作用，也有阻礙作用。只是分析企業(yè)文化對知識共享的影響是不夠的，應(yīng)該在此基礎(chǔ)上提出促進知識共享的企業(yè)文化建設(shè)對策。
從上述分析不難看出，建設(shè)有利于知識共享的企業(yè)文化在一定程度上可以提高企業(yè)的知識管理能力。
三、發(fā)展企業(yè)文化提升知識管理能力
企業(yè)文化性質(zhì)不同，員工的知識共享行為有很大差別，而且企業(yè)文化通過對知識共享的影響而影響企業(yè)知識管理項目實施的成果。因此在進行知識管理之前，首先要對企業(yè)目前的文化做深入地分析，找出對知識共享有利和不利的因素，有利的要發(fā)揚，不利的要盡可能修正，無法修正的要想辦法避開?；谶@個原則給出促進知識共享的企業(yè)文化建設(shè)對策：
（一）制定切實可行的知識共享激勵措施。企業(yè)文化是一套完整的價值觀體系，在其中貿(mào)然加入知識共享這一新的價值觀，必定會和原有的價值觀發(fā)生碰撞和摩擦，如果處理不當，新的價值觀就會被原有的價值觀排擠。例如在一個強調(diào)個人作用，任何升職加薪都是通過員工之間的競爭結(jié)果來確定的企業(yè)中，即使表明對知識共享有再多的獎勵，員工為了個人前途也會舍棄這部分獎勵而不選擇共享知識，這樣的激勵措施就形同虛設(shè)。因此在制定知識共享激勵制度之前，一定要對企業(yè)文化進行深入分析，以求推出現(xiàn)階段切實可行的激勵措施，并隨著企業(yè)文化的發(fā)展及時修正知識共享激勵制度。
（二）培養(yǎng)員工的團隊精神。上述模型分析結(jié)果表明，員工是利他動機且共享對方選擇知識共享時，員工會更容易做到共享自己的知識。在日常工作中加強團隊的建設(shè)，提倡團隊的成功而不是個人英雄主義。這種團隊合作會自然而然地改變員工的理性動機，團隊是很好的知識共享平臺，人們只有積極知識共享，通力合作才能取得團隊成功，只有團隊取得了成績，個人才能得到相應(yīng)的報酬。
（三）塑造員工的長遠發(fā)展意識。員工考慮長遠利益時比僅考慮眼前利益更傾向于共享知識。因此應(yīng)該考慮將員工日常的知識共享表現(xiàn)、在同事中的聲譽等加入考核標準中，對于員工積極的知識共享行為，要及時地進行精神和物質(zhì)上的獎勵，盡可能讓員工得到知識共享后自我價值實現(xiàn)的滿足感。這樣員工在進行知識共享決策時就會自覺地考慮長遠利益而做出更有利于企業(yè)內(nèi)部知識共享的決策。
項目來源：黑龍江省教育廳項目《中小企業(yè)知識資本管理的實施研究》項目編號：12512076。
參考文獻：
[1]張德.企業(yè)文化建設(shè)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009.
[2]許麗娟.知識型員工的特征與激勵[J].人才開發(fā)，2004，（9）.
企業(yè)文化的影響力篇2
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 人力資源 管理
眾所周知，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源泉，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本動力。它客觀地存在于每一個企業(yè)之中，在企業(yè)的管理中占有著重要的地位，也是人力資源管理的根本出發(fā)點。成功的企業(yè)文化建設(shè)能夠充分發(fā)揮員工的潛能，提高員工的素質(zhì)，將員工的創(chuàng)造性、協(xié)作性、積極性充分的運用于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力。[1]
一、企業(yè)文化的基本內(nèi)容
企業(yè)文化是組織中為成員普遍承認的價值體系。企業(yè)文化內(nèi)在的特點揭示了它反映的是企業(yè)在經(jīng)營過程中的價值取向本質(zhì)。同時包含了企業(yè)員工創(chuàng)造的物質(zhì)文化和精神文化的總和以及企業(yè)核價值理念。企業(yè)文化可以分為物質(zhì)文化、精神文化和制度文化三個層次。
（一）物質(zhì)文化包含企業(yè)所有員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益、在生活和生產(chǎn)中表現(xiàn)出來的文化內(nèi)容、所有的物質(zhì)表現(xiàn)形式，如生產(chǎn)設(shè)備流水線、生產(chǎn)車間、產(chǎn)品倉儲廠房、行政人員辦公室、工人休息室和宿舍等等。一般，擁有規(guī)范嚴格物質(zhì)文化的企業(yè)，經(jīng)營狀況良好，管理措施到位，員工工作態(tài)度積極，從上到小精神面貌充滿激情和活力。
（二）精神文化，是傳統(tǒng)意義上狹義的企業(yè)文化。包括企業(yè)精神、企業(yè)目標和核心價值觀。它體現(xiàn)在企業(yè)員工的精神上，是所有員工認識世界、規(guī)范行為的標準。
（三）制度文化，它介于企業(yè)的精神文化和物質(zhì)文化之間。是為了規(guī)范人們行為而制定的必須遵守的共同行為準則。具體的表現(xiàn)形式有：企業(yè)的規(guī)章制度、條例、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)組織體制等。這些制度文化能夠有力的約束員工的行為，保證企業(yè)生產(chǎn)目標的實現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。
二、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系
企業(yè)文化的建立和不斷重塑，是目前領(lǐng)導(dǎo)層首要任務(wù)，是人力資源管理的核心任務(wù)，無論是物質(zhì)文化、精神文化還是制度文化，它的實踐者都是企業(yè)員工，因此它關(guān)系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展。
（一）企業(yè)文化對管理者的影響
管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。企業(yè)文化處處體現(xiàn)著管理者的思想，影響著企業(yè)人力資源的管理，影響著企業(yè)的人才戰(zhàn)略。
（二）企業(yè)文化對員工的影響
企業(yè)文化是在正確的價值理念的滋養(yǎng)下形成的群體意識。他表現(xiàn)了員工共同的價值取向。企業(yè)文化形成于每一個員工的日常習(xí)慣中，因此它具有內(nèi)在的統(tǒng)一性。企業(yè)文化作為企業(yè)共同的價值觀，還對員工起著一定的約束作用。首先，健康的價值觀決定了企業(yè)員工日常的行為取向和自我實現(xiàn)的形式。企業(yè)文化能為企業(yè)員工提供一個和諧的、積極向上的工作氛圍。在員工的共同維護下，所有的員工會形成良好的工作習(xí)慣，潛移默化的樹立嚴謹、高效的風(fēng)氣，形成良好的人際關(guān)系，增強員工的責任感，提高工作質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。其次，健康良好的企業(yè)文化能夠使員工形成統(tǒng)一的信念和意識，滿足職工的精神文明層次的需要，從而使其處在積極的、奮發(fā)向上的精神狀態(tài)中。最后，優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)文化明確了企業(yè)的人才觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略和價值觀念，在企業(yè)文化指導(dǎo)下，員工通過建立科學(xué)的生涯規(guī)劃，可以樹立科學(xué)明確的發(fā)展目標，而企業(yè)可以通過員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和實施，了解人才和開發(fā)人才。[2]
（三）企業(yè)文化對企業(yè)的影響
企業(yè)良好健康形象的塑造是企業(yè)發(fā)展壯大的首要目標，而企業(yè)文化是企業(yè)形象的重要組成部分，它對于人力資源的管理至關(guān)重要，員工強烈的榮譽感和自豪感能夠被潛移默化的激發(fā)，員工工作的積極性和創(chuàng)造性也能在企業(yè)發(fā)展中得到鍛煉。但是，企業(yè)應(yīng)當有完善的激勵政策和公平的績效管理制度，因為企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化往往是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化。而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進作用。只有這樣，員工的付出和成績才能夠成正比，對于人心的穩(wěn)定和凝聚提供源源不竭的動力。
三、企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的具體措施
首先，管理者要將將企業(yè)文化與錄用人才的標準統(tǒng)一。表現(xiàn)在企業(yè)在人才招聘時嚴格把關(guān)，詳細對照招聘要求，應(yīng)試者應(yīng)當對企業(yè)文化認同感較強，上崗對初聘者進行嚴格的培訓(xùn)，保證第一道門檻能夠?qū)⒉贿m合的人才過濾掉。
其次，企業(yè)文化的核心價值觀應(yīng)當貫穿于企業(yè)所有的培訓(xùn)之中。摒棄生搬硬套的模式，盡可能采取一些靈活多變的方式，讓企業(yè)價值理念細微有效的滲透到員工行為中。
再次，在員工的績效考核與評價中應(yīng)當融入企業(yè)文化的要求。改變以業(yè)績指標為主的單一考核模式，將企業(yè)價值觀念的精髓，通過各種行為規(guī)范來進行，做為多元考核指標的一部分，不斷的深化企業(yè)價值觀的作用，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。
最后，企業(yè)文化的鞏固與形成，還需要從上至下建立良好的溝通機制，溝通無障礙，渠道暢通，才能在員工心目中真正形成認同感。達到這樣的要求不單單是企業(yè)中人力資源部門獨有的工作，所有的管理人員在企業(yè)文化的建設(shè)中都應(yīng)該參與其中，只有這樣企業(yè)人力資源的管理能力和企業(yè)文化的核心能力才能真正的統(tǒng)一，在市場競爭中立于不敗之地。
綜上所述，企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所認可，但是建立良好的企業(yè)文化不是一句空話，不是簡單的生搬硬套，企業(yè)應(yīng)當慎重對待，建立真正適合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，只有這樣才能適應(yīng)競爭的需要。
參考文獻：
[1]張國梁.企業(yè)文化管理[M].清華大學(xué)出版社，2010
企業(yè)文化的影響力篇3
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 企業(yè)文化 競爭力
企業(yè)管理已經(jīng)從經(jīng)驗管理過渡到科學(xué)管理，再由科學(xué)管理過渡到戰(zhàn)略管理，而目前正在發(fā)生的是企業(yè)管理在進入文化管理。企業(yè)管理代表的不僅僅是一門學(xué)科而且還是一種文化，是企業(yè)管理者以自己獨創(chuàng)的價值觀、理念，作為組織內(nèi)部共同的行為準則的一種文化。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)文化的重要性得到凸顯，越來越多的企業(yè)重視企業(yè)文化的打造與再造，以期通過企業(yè)文化改變企業(yè)競爭力，企業(yè)越大則越重視企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用，將企業(yè)賦予本我文化內(nèi)涵，用以指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營實踐，用以體現(xiàn)企業(yè)的對內(nèi)管理理念和對外營銷形象。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵
企業(yè)文化一詞起源于西方管理學(xué)，是管理學(xué)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。西方管理學(xué)對企業(yè)文化共同理解是：“企業(yè)文化是以人為中心的企業(yè)管理方式，強調(diào)要把企業(yè)建成一種人人都具有社會使命感和責任感的命運共同體；企業(yè)文化的核心是共有的價值觀，價值觀是企業(yè)興旺發(fā)達的原動力”。企業(yè)文化能夠使企業(yè)與員工擁有共同目標、共同方向、共同價值觀、共同理念、共同責任、共同利益導(dǎo)向，這些“共同”形成影響企業(yè)的組織文化。有學(xué)者認為，理念文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化是企業(yè)文化的四個層次，理念文化包括企業(yè)哲學(xué)、價值觀、愿景、宗旨等；制度文化是由各種流程、規(guī)范要求、激勵機制、薪酬制度、人事制度等組成；行為文化體現(xiàn)的是管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和被管理者的執(zhí)行力；物質(zhì)文化則是直觀體現(xiàn)企業(yè)的外部宣傳、內(nèi)部熏陶。雖然這四種文化對企業(yè)文化的構(gòu)成都缺一不可，但是筆者認為，最重要的是理念文化，理念文化層面可以作為整個文化的核心層面，因為理念是可以指導(dǎo)其他四個層面的文化建立的。因此，經(jīng)營理念和價值觀念是企業(yè)的核心文化，決定著企業(yè)管理的風(fēng)格、方向、效力。
二、企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位
企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人埃德加?沙因曾說：“文化至關(guān)重要，因為它是強大的、潛在的，并且經(jīng)常是無意識的一組力量，它決定了個人和集體的行為、感知方式、思維模式和價值觀。企業(yè)文化特別重要，因為文化要素決定了戰(zhàn)略、目標和運營模式。”企業(yè)文化塑造作為新型的管理模式已在企業(yè)管理中暫露頭角，其注重于發(fā)揮人的精神力量與激發(fā)人的潛在能量，使企業(yè)在以人才為核心的當今信息時代能更大的發(fā)揮自身優(yōu)勢。企業(yè)文化一定程度代表著企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，而產(chǎn)品與技術(shù)是企業(yè)生產(chǎn)力，前者與后者相互影響、相互作用。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)動力，是企業(yè)走向成功的基本要素，并且作為企業(yè)給員工樹立的原則性價值觀，帶動著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，不適宜企業(yè)與市場環(huán)境的企業(yè)文化會制約一個企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型。
三、企業(yè)文化對企業(yè)管理及競爭力的作用影響
企業(yè)文化是企業(yè)競爭力形成、作用、保持、促進的根本，企業(yè)文化雖然不是決定企業(yè)競爭力的唯一核心因素，但企業(yè)文化對企業(yè)競爭力的影響是至關(guān)重要的，成功的企業(yè)文化可以說是企業(yè)的核心競爭力之一。
（一）企業(yè)文化對員工有培養(yǎng)、塑造、激勵、凝聚作用
企業(yè)文化融入員工的思想、行動，融入企業(yè)的發(fā)展進程，促進企業(yè)的發(fā)展。國外學(xué)者認為，“企業(yè)文化是確定企業(yè)活動、意見和行動模式的共同價值觀與指導(dǎo)觀念，使企業(yè)各個部分互相協(xié)調(diào)一致的傳統(tǒng)，能給企業(yè)員工提供崇高的理想和大展宏圖的機會”。因此，企業(yè)文化首先主要是作用于員工的，企業(yè)文化能給員工樹立一個規(guī)范的標桿，通過對員工從價值觀、目標、愿景、行動等文化熏陶來培養(yǎng)塑造出企業(yè)所需的人才，使員工與企業(yè)統(tǒng)一為一個共同整體，提高企業(yè)的競爭力。由于企業(yè)文化反映了員工的共同價值觀、目標，因此它對員工有著一種無形而強大的感召力，把員工引導(dǎo)到既定的目標方向上來，激勵員工矢志不渝地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗，這是企業(yè)文化的激勵、凝聚作用，這種作用使全體員工為實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同目標而努力奮斗，從而形成強大的凝聚力和向心力。同時，用制度文化約束員工的工作行為，精神文化規(guī)范員工的思想意識，就能引導(dǎo)員工朝著企業(yè)所需要的方向發(fā)展。
（二）企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新具有推動作用，決定核心競爭力的影響度
企業(yè)經(jīng)營理念和價值觀念是企業(yè)文化的核心層，是決定企業(yè)走向和發(fā)展的關(guān)鍵因素。成功的大企業(yè)通過企業(yè)文化尋求企業(yè)的綜合優(yōu)勢，順應(yīng)市場的變化及企業(yè)的發(fā)展而調(diào)整企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)管理的內(nèi)在驅(qū)動力，推動著管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，優(yōu)秀的企業(yè)文化能更大程度的提高企業(yè)的核心競爭力，影響產(chǎn)品的創(chuàng)新及指導(dǎo)產(chǎn)品的文化定位，能提高企業(yè)的管理水平，對企業(yè)的發(fā)展方向、價值觀念和行為文化等有著引導(dǎo)作用，發(fā)揮文化強大的磁場作用，賦予企業(yè)及成員正能量和彈性應(yīng)變能力，推動他們?nèi)ラ_拓、創(chuàng)造、執(zhí)行，使企業(yè)占有長期優(yōu)勢地位。蘋果公司就是以其獨特的以創(chuàng)新的理念為核心的企業(yè)文化，推動著產(chǎn)品的創(chuàng)新、企業(yè)的發(fā)展，推動行業(yè)的技術(shù)變革，影響著世界。
（三）企業(yè)文化的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的理念及價值觀，是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，為企業(yè)制定科學(xué)的戰(zhàn)略提供保障。企業(yè)文化中的核心價值觀、經(jīng)營理念等決定了企業(yè)戰(zhàn)略制定的方式、方法甚至結(jié)果，差異化的文化產(chǎn)生差異化的戰(zhàn)略，從而產(chǎn)生差異化的競爭力。企業(yè)通過發(fā)展理念、價值觀、愿景等來制定戰(zhàn)略，然后通過共同價值觀這一無形的精神紐帶推動員工去執(zhí)行，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而共同努力。企業(yè)戰(zhàn)略的建立應(yīng)是在企業(yè)價值觀導(dǎo)向與戰(zhàn)略目標相吻合的基礎(chǔ)上，使生產(chǎn)關(guān)系迎合生產(chǎn)力的發(fā)展需要，使企業(yè)文化能充分發(fā)揮對員工的培養(yǎng)、塑造、激勵、凝聚、推動作用。因此，企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的制定有著重大導(dǎo)向作用和支撐作用，它不僅能夠維持企業(yè)的戰(zhàn)略優(yōu)勢，還能增強企業(yè)的競爭力。全球500強企業(yè)都很重視自己的企業(yè)文化建設(shè)，這為它們躋身500強排行榜起著重要作用。面對市場的全球化，競爭也在全球化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提升對企業(yè)文化的認識和重視，建立起獨特的文化戰(zhàn)略增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，像郭士納引領(lǐng)藍色大象跳舞一樣，開拓局面取得成功。
四、企業(yè)如何塑造增強企業(yè)競爭力的文化
區(qū)別于競爭對手的競爭優(yōu)勢是一個企業(yè)的核心競爭力，那么，區(qū)別于其他企業(yè)的具有競爭力的文化，才是的企業(yè)核心文化。企業(yè)文化應(yīng)以人為本，以員工為主體，因為企業(yè)文化是用以直接作用于員工本身的工作行為，員工被企業(yè)文化統(tǒng)一規(guī)范后的影響又會反作用于企業(yè)的發(fā)展。因此，雖然建立企業(yè)文化沒有固定的模式，但卻一定要以人為本，根據(jù)行業(yè)形態(tài)、企業(yè)內(nèi)部機制、企業(yè)發(fā)展方向、營銷產(chǎn)品等建立有利于企業(yè)形象、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)效益的企業(yè)文化。正確的企業(yè)文化是要反映企業(yè)的基本價值觀、共同目標和行為規(guī)范，反映企業(yè)的管理水平，體現(xiàn)對員工的關(guān)心激勵，能激發(fā)員工的工作熱情和使命感、責任感，歸屬感、主人翁意識。企業(yè)文化建立后不是永久性的，需要隨著市場的變化、行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革而不斷提升和創(chuàng)新，從而增強凝聚力、提高競爭力，推動企業(yè)發(fā)展。
五、 結(jié)束語
企業(yè)文化的影響力篇4
1 企業(yè)進行文化創(chuàng)新所具有的價值和意義
在企業(yè)管理中，文化是重要的精神支柱，是企業(yè)的靈魂。對于企業(yè)文化的加強，主要就是在企業(yè)樹立正確的價值觀、使命，形成富有企業(yè)特點的經(jīng)營管理理念，從而使得企業(yè)的員工能夠?qū)ζ髽I(yè)更加忠誠，所有人都齊心協(xié)力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奉獻自己的力量。企業(yè)文化對于員工整體素質(zhì)的提高是非常有好處的，是企業(yè)發(fā)展的核心凝聚力。在企業(yè)管理創(chuàng)新當中，文化創(chuàng)新是一個非常重要的部分。第一，好的企業(yè)文化是企業(yè)進行制度創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)，是一個氛圍的有效營造。第二，好的文化是企業(yè)進行經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新的基礎(chǔ)。第三，好的文化是企業(yè)對市場的需求進行及時更新的有效先導(dǎo)，能夠?qū)ν髽I(yè)更好地進行技術(shù)方面的創(chuàng)新。在企業(yè)的競爭當中，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的原動力。
2 企業(yè)進行管理創(chuàng)新的意義
2.1 便于形成現(xiàn)代企業(yè)制度
當前，我國的市場經(jīng)濟逐漸趨于完善，企業(yè)管理所涉及到的現(xiàn)代企業(yè)制度也逐漸產(chǎn)生，這些都使得企業(yè)需要不斷進行良性道路的發(fā)展，推動企業(yè)進行不斷創(chuàng)新，從而在市場中贏得競爭優(yōu)勢。先進的企業(yè)制度和改革是緊密聯(lián)系的，需要產(chǎn)權(quán)制度作為支撐，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供好的機會，從而推動其有效發(fā)展。企業(yè)進行改革是為了實現(xiàn)企業(yè)的有效管理，因此改革創(chuàng)新的全部動力并不是對產(chǎn)權(quán)制度的寄托，而是要將企業(yè)的創(chuàng)新管理和制度建立進行有效融合，如此才能真正實現(xiàn)目的。在內(nèi)外部環(huán)境不斷變化的時期，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略來對企業(yè)的產(chǎn)品、市場、技術(shù)等進行有效組合，在這樣的要素調(diào)節(jié)當中實現(xiàn)企業(yè)管理的全面調(diào)整，從而使得在創(chuàng)新當中，每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)有效聯(lián)系，推動企業(yè)的長久持續(xù)發(fā)展。對于上述內(nèi)容，這不僅是企業(yè)管理的要求，同時也是企業(yè)進行創(chuàng)新的核心所在，是企業(yè)進行創(chuàng)新管理的基礎(chǔ)。
2.2 有助于企業(yè)形成持久競爭力
當前，企業(yè)的管理主要是為了對當前的市場競爭力進行提升，同時也不能忽視對企業(yè)管理的創(chuàng)新。企業(yè)能否實現(xiàn)創(chuàng)新對于企業(yè)的長遠發(fā)展、核心競爭力的提升有著非常直接的關(guān)系。大多數(shù)企業(yè)由于市場經(jīng)濟體系和制度的建立和完善本企業(yè)在激烈的市場競爭中如何獲得生存和不斷發(fā)展有了清晰的認識、深刻的反思。在核心競爭力方面，一些知名企業(yè)，如聯(lián)想、海爾等，他們就有著和其他企業(yè)不一樣的核心競爭力。究其原因主要是，他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的核心競爭力和管理之間的關(guān)系有清楚的認識，尤其是非常重視對企業(yè)進行管理方面的創(chuàng)新。因此，我們可以得出，在企業(yè)的持續(xù)不斷發(fā)展中，創(chuàng)新管理是一個非常重要的因素。
3 企業(yè)文化創(chuàng)新對企業(yè)管理創(chuàng)新的影響
3.1 有助于企業(yè)實現(xiàn)新市場的開拓
在企業(yè)管理中，文化作為一種企業(yè)的核心價值觀，是一種非常關(guān)鍵的管理要素。任何事情，如果能夠被人類進行意識上面的掌控，那么它將具有重要意義，是一種文化意象的象征。對于不同的人，在不同的文化模式之下，他們將會有著不一樣的消費方式，因此在消費習(xí)慣、消費需求等方面就會呈現(xiàn)非常大的差異。如對于不同的宗教信仰人士，因為他們在戒律、文化傾向方面是不同的，因此他們的購買行為也是不一樣的。伴隨時間的不斷變化，人們的文化價值觀也會不經(jīng)意的發(fā)生一些變化，從而將會導(dǎo)致新的價值觀念的產(chǎn)生，進而影響了他們的消費觀。在企業(yè)市場的發(fā)現(xiàn)方面，了解社會文化的差異和變化是一個非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，如此才能使得企業(yè)能夠真正融入這個市場，從而能夠在這個市場中獲得更多的發(fā)展機會。
3.2 有助于企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新
在當前的市場經(jīng)濟體制下，市場中的產(chǎn)品經(jīng)常會存在同類產(chǎn)品不同價的情況。這種差距產(chǎn)生的原因是由于卓越品牌的形成，是生產(chǎn)它的企業(yè)的綜合素質(zhì)不斷升級換代的結(jié)果，而企業(yè)綜合素質(zhì)的升級換代又以企業(yè)文化的不斷升級換代為主導(dǎo)。卓越品牌的高附加值固然與其知識技術(shù)含量、產(chǎn)品質(zhì)量密切相關(guān)，更重要的是企業(yè)的品牌推廣和社會聲譽使得其中所蘊含的滿足消費者理念的文化價值比重日益增加。由此我們可以得出，企業(yè)在進行產(chǎn)品出售的時候，消費者的文化價值觀念也是一個非常重要的考慮因素，不能單純只考慮經(jīng)濟上面的因素，這就是一種企業(yè)文化的體現(xiàn)。企業(yè)文化是企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)品高附加值的一個有效推動力。
3.3 有助于企業(yè)對新項目進行科學(xué)決策
當前市場處于知識經(jīng)濟時代，全球一體化的趨勢已經(jīng)越來越明顯，因此企業(yè)需要對這種新形勢進行不斷適應(yīng)，那么決策上就對多維性、多樣化提出了更多要求。企業(yè)文化只有具有世界文化的發(fā)展趨勢并做出相應(yīng)的調(diào)整，才能做出符合目標市場社會文化、企業(yè)內(nèi)部資源狀況和文化積淀的創(chuàng)新決策，這樣企業(yè)的新項目才是富有創(chuàng)新意義的，才是符合市場和經(jīng)濟效益的。
3.4 有助于企業(yè)合作創(chuàng)新的有效開展
當前的知識經(jīng)濟時代是一個非常復(fù)雜的環(huán)境，因此一個人、一個企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)成功已經(jīng)成為不可能，因此需要企業(yè)在進行管理的時候進行網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建。合作創(chuàng)新是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的一種未來主要發(fā)展趨勢。相同的文化和語言，或相同的文化背景和文化淵源，可以克服創(chuàng)新思想交流的障礙，加速創(chuàng)新知識的傳遞及效能，溝通市場、企業(yè)、科研機構(gòu)等的交流與聯(lián)系，在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中起到其他方式不能替代的獨特作用。同時，在企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展當中，企業(yè)文化是非常重要的一個部分，它能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新發(fā)展的速度起到推動作用。
4 結(jié)語
企業(yè)文化的影響力篇5
Abstract： Human resource development as a key function of management， its operations is closely related to the factors of corporate culture. Human resource management under different corporate culture has different and even opposite operation. This paper starts from the study of corporate culture， through the relationship to analyze the influences of corporate culture in elections， education， employment， retention， as well as how to maximize the potential of people and achieve human resources effective development.
關(guān)鍵詞： 企業(yè)文化；人力資源開發(fā)；影響
Key words： corporate culture；human resource development；influence
中圖分類號：F270；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0169-02
0 引言
通常來講，企業(yè)文化只是影響企業(yè)生存與發(fā)展的外因，而真正在企業(yè)發(fā)展中起決定因素的，則應(yīng)該是其內(nèi)因——人。用現(xiàn)代管理學(xué)理論來說，就是人力資源的開發(fā)程度決定著企業(yè)的發(fā)展程度。但從辯證法的角度來說，外因與內(nèi)因相輔相成，內(nèi)因起決定作用，外因影響著內(nèi)因。那么，作為外因的企業(yè)文化對作為內(nèi)因的人力資源到底起什么樣的影響作用呢？我們可以用下面的分析來逐步解釋。
1 什么是企業(yè)文化和人力資源開發(fā)
企業(yè)文化是指在企業(yè)長期發(fā)展經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體員工共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本概念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。人力資源開發(fā)是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)與管理），充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，人事相宜達到企業(yè)目標。分析企業(yè)文化和人力資源開發(fā)的定義可知，企業(yè)文化的根本是人本管理，它是企業(yè)員工對企業(yè)認同感的一種體現(xiàn)，它培養(yǎng)企業(yè)員工要有主人翁意識。人力資源開發(fā)是基于對人的管理，強調(diào)以人為本，在企業(yè)的發(fā)展過程中尊重人才，愛護人才，讓企業(yè)員工的價值最大化，這不僅是人力資源開發(fā)的目的，也是企業(yè)文化運用于管理的目的。兩者的天然聯(lián)系是以人為本。
2 企業(yè)文化環(huán)境對人力資源開發(fā)的影響
2.1 企業(yè)文化對選拔人才的影響 企業(yè)文化作為企業(yè)的一種意義形成和控制機制，對企業(yè)員工的態(tài)度和行為有著引導(dǎo)和塑造作用。所以，從一定意義上來說，游戲規(guī)則取決于企業(yè)文化。如果能讓企業(yè)文化和人力資源開發(fā)體系結(jié)合在一起，企業(yè)的價值觀念和選人標準就能結(jié)合起來，就會選出更多的更適合本企業(yè)的員工。比如讓企業(yè)文化和甄選過程結(jié)合起來，人力資源開發(fā)甄選的目的是為企業(yè)選出最合適的優(yōu)秀人才，因為很多實際的情況是，滿足就業(yè)要求的人才不止一位，人力資源管理人員需要對其進行甄別，這時，人力資源管理人員一定會選擇那個和自身企業(yè)文化最能夠相融合的人才雇用。這在一定程度上保證了員工和企業(yè)工作恰當?shù)钠ヅ?，也在一定程度上保證了員工和企業(yè)價值觀的一致性。
2.2 企業(yè)文化對培育人才的影響 人力資源開發(fā)工作的一個重要環(huán)節(jié)是通過培訓(xùn)員工的方式把其變成適合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)專家、能手的過程，而企業(yè)文化倡導(dǎo)的是員工要具備真正的職業(yè)資格。如果兩者能夠結(jié)合起來，那么培訓(xùn)的就不僅僅是員工的知識和技能了，更是對員工的觀念和態(tài)度的培訓(xùn)。每一個的經(jīng)歷決定了它的價值觀，企業(yè)員工在進入企業(yè)之前都是一個獨立的個體，都帶有自己的價值觀。即使是在同一客觀條件下，價值觀的不同也決定了人們對同一事物的不同看法。就拿同一個規(guī)章制度來說，一些人認為它是不合理的，就會拒不執(zhí)行，但一些人認為它是合理的，就會認真執(zhí)行。前者會對企業(yè)目標的實現(xiàn)產(chǎn)生不利的影響，后者會對企業(yè)目標的實現(xiàn)產(chǎn)生有利的影響，兩者的影響完全不同。所以，兩者結(jié)合如果表現(xiàn)在對員工的培訓(xùn)方面，可以把企業(yè)文化的要求貫穿到企業(yè)培訓(xùn)當中，輔助人力資源管理的培訓(xùn)措施和方法，讓員工在潛移默化中接受企業(yè)的價值觀念，直至形成統(tǒng)一的企業(yè)文化價值觀。這樣的培訓(xùn)不光是培訓(xùn)目標的完成，而且?guī)Ыo企業(yè)的是具有相同價值觀的人力資源，這無疑將促進人力資源開發(fā)工作的提升。
2.3 企業(yè)文化對任用人才的影響 把人的價值發(fā)揮到最大水平是企業(yè)人力資源開發(fā)的目的，為了物盡其用，人盡其才，企業(yè)一般會對員工進行績效考核。但是大多數(shù)企業(yè)在評價員工的時候都沒有把德作為一個考核項目，多是以業(yè)績指標為主，一些企業(yè)即使有對德的考核內(nèi)容，也是形同虛設(shè)。這導(dǎo)致了一些員工為了提升業(yè)績，不擇手段，嚴重的影響了績效考核和用人的平等。此時，如果企業(yè)文化能夠和人力資源開發(fā)在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面結(jié)合起來，把企業(yè)文化價值觀念加入到考核體系中，如此，員工不僅處在企業(yè)文化道德規(guī)范和行為準則的無形約束之中，還處在考核指標的有形約束之中，企業(yè)考核才有可能摒棄權(quán)力、人情關(guān)系、資歷等對用人的不良影響，不論是考核者還是被考核者若想違反必將受到輿論和情感壓力約束。由此得來的考核結(jié)果運用于對員工的選拔任用及獎懲，必能在企業(yè)內(nèi)形成一種積極向上的風(fēng)氣，使員工的潛能得到充分的發(fā)揮。
2.4 企業(yè)文化對留住人才的影響 有資料顯示，超過90%的人有過更換工作的想法，曾經(jīng)跳槽過的人有70%，造成這種現(xiàn)象的主要原因是員工認為自身的崗位收入偏低和不能發(fā)揮才能，其中后者所占的比例達65%。因此，在薪酬與同行業(yè)持平的情況下，只有讓企業(yè)文化和人力資源開發(fā)體系結(jié)合起來，才能幫助企業(yè)更好的留住人才。因為很多員工更加的注重被信任和重用，有時甚至?xí)^物質(zhì)利益。這就意味著人力資源開發(fā)體系需要和企業(yè)文化結(jié)合在一起，一方面可以在企業(yè)內(nèi)部營造一種寬松、自由的環(huán)境，讓員工感受到溫暖和關(guān)懷，另一方面可以通過人力資源管理建立一種薪酬福利機制，使其具備吸引、培養(yǎng)和留住人才的作用。
3 結(jié)束語
當然，企業(yè)文化也并不是總有利于人力資源開發(fā)的。它有時也會制約人力資源管理的創(chuàng)新，這也是它對人力資源開發(fā)所造成的影響之一。一個成熟的企業(yè)文化環(huán)境會在一定程度上利于人力資源的管理，但如果企業(yè)的文化環(huán)境是穩(wěn)定的且不利于人力資源創(chuàng)新的，那人力資源開發(fā)是很難實現(xiàn)創(chuàng)新的。由此可知，如果企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境，企業(yè)文化和人力資源開發(fā)應(yīng)該結(jié)合起來，兩者相輔相成，企業(yè)文化可以幫助提高人力資源開發(fā)的管理效率和能力，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展；如果企業(yè)處于一種不穩(wěn)定的環(huán)境，這時創(chuàng)新人力資源管理是必然趨勢，需要企業(yè)文化先營造一種適合人力資源創(chuàng)新的氛圍，為實現(xiàn)人力資源創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。所以，企業(yè)文化必須貫穿于人力資源開發(fā)之中，兩者的結(jié)合可以是靜態(tài)的，也可以是動態(tài)的，如果兩者能夠有機的結(jié)合在一起，就能更有效的管理人才，使每個人才的價值最大化，從而也就達到了企業(yè)在競爭過程中人力資源的優(yōu)勢。
參考文獻：
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企業(yè)文化的影響力篇6
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理,影響,電力,我國,中國,傳統(tǒng)文化,淺析,
1、仁愛的道德精神
仁愛是儒家道德的核心。仁是儒家倫理思想的核心,也是“義、禮、智、信”的基石。企業(yè)管理的核心是人，人必須是有道德的。仁愛的道德精神要求以仁德之心對待顧客、消費者和整個社會。，是處理人與人之間社會關(guān)系的基本倫理規(guī)范，這些規(guī)范的總和就是道德，儒家非常講究人倫道德，把它看成是區(qū)別人和動物的質(zhì)的規(guī)定性。“仁”，即“愛人”就是一個人首先要愛自己的父母，愛自己的兄弟姐妹，愛自己周圍的同事和朋友，然后才能愛國敬業(yè)，所以儒家認為，要培養(yǎng)一個人的愛的品德，首先要以孝敬父母開始。孝敬父母、尊敬兄長是實行“仁”的根本和基礎(chǔ)，要實行仁德，必須要克制自己的私欲，使之合乎于社會的規(guī)范，才能使社會和諧與協(xié)調(diào)。
儒家的仁愛之心，在企業(yè)內(nèi)部管理同樣是有它的重要價值的。人與人相愛可以是人類長期共同求的價值準則，只有以仁愛之心去對別人，社會和企業(yè)才可能有個和諧安的環(huán)境。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要以仁愛之心去待你的上級和下屬，同樣工人也應(yīng)該仁愛之心去對待企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人，只有這樣企業(yè)才能產(chǎn)生出凝聚力。并且企業(yè)在經(jīng)營活動中,樹立以仁為本的道德規(guī)范,即應(yīng)以愛心、善意對待消費者,把消費者的利益放在首位,盡最大努力滿足消費者的現(xiàn)實需要和潛在需要,并顧及和維護其長遠利益。仁愛的道德精神,還包含著對社會、國家和民族的仁愛和奉獻。作為社會組織中最具活力并直接從事經(jīng)濟活動的細胞單位——企業(yè)，是有責任承擔起為社會創(chuàng)造財富促進國家富強,民族昌盛的責任和義務(wù),以仁德之心報效祖國,回饋社會。著名百年老店“同仁堂”,始終堅持“同志同仁,濟世濟人;仁心仁術(shù),醫(yī)國醫(yī)民”,這足以體現(xiàn)了對民眾和國家的仁愛；還有中國彩電業(yè)中的長虹集團以“產(chǎn)業(yè)報國”為理念,把振興民族工業(yè)作為義不容辭的責任和使命,從而使長虹人對國家和民族的仁愛發(fā)展到更高層次。
3、正確的義、利價值觀
在中國傳統(tǒng)文化的儒家思想中強調(diào)“君子不言利”,提倡重義輕利的思想,但是這種思想不是絕對的，而是提倡“義者 ,宜也?！奔匆弦恕⒑侠淼匦袨?、做事、取利。因此儒家的義利觀在長期的企業(yè)經(jīng)營過程中，被不斷更新和突破。例如中國大多企業(yè)家在賺錢求利的商業(yè)動機中總是受傳統(tǒng)文化的影響，主張義利結(jié)合、義利兼容、義利并舉，就是取利的手段要合理,取利的來源要正當,要符合“義”的規(guī)范。我們熟知的民間商業(yè)諺語“仁中取利真君子,義內(nèi)求財大丈夫”,“財自道生,利緣義取”,“君子愛財,取之有道”等,正是對中國傳統(tǒng)文化儒家義利觀的真實寫照。
面對電力市場經(jīng)濟激烈的競爭，電力企業(yè)將獲取利益視為其生存的前提,實現(xiàn)利潤最大化是其從事經(jīng)營活動的基本目的和動力根源。樹立正確的義利觀顯得尤為重要，電力企業(yè)通過遵循市場經(jīng)濟內(nèi)在規(guī)律，來謀取經(jīng)濟利益，同時以義為前提和基礎(chǔ),做到見利思義,以義生利,義利結(jié)合的正確義利觀,這樣企業(yè)在面對義與利之間發(fā)生沖突時，是以義為主,而不是惟利是圖,見利忘義,以損害消費者或社會利益為代價,而獲取一己私利,更不能以非法手段謀取暴利。企業(yè)在堅持以義為本,以義求利的經(jīng)營道德觀念下,持之以恒,便得到消費者和社會的認可與支持,從而使企業(yè)獲得豐厚而長久的利益。由此可見，正確的義利觀對電力企業(yè)管理可持續(xù)的發(fā)展有著舉足輕重的影響。
（二）對電力企業(yè)管理方式的影響
1、在管理方式中注重“情、理、法”三者的有機結(jié)合
所謂“情”，就是在管理過程中要以真情去打動人，使員工的內(nèi)心世界受到觸動，引起共鳴，從而自覺地按組織目標規(guī)范個人行為。例如：一些企業(yè)為員工組織過生日活動，這一活動雖小，但是可以用集體的溫暖去關(guān)心員工，使員工感覺到企業(yè)不僅是自己工作場所，還猶如自己的家。所謂“理”，即道理，管理者應(yīng)把道理說透，使員工充分領(lǐng)悟到個人利益與組織利益、個人目標和組織目標的相關(guān)性，這樣才能使員工心悅誠服地投入工作。所謂“法”，就是企業(yè)的規(guī)章制度，以情動人、以理服人并不能解決一切問題，這就要求管理活動必須依靠健全的規(guī)章制度全面實現(xiàn)管理目標。三者有機的結(jié)合是將
[1] [2] [3]
中國傳統(tǒng)文化與電力企業(yè)管理的實際需要相結(jié)合形成了管理實踐中剛?cè)嵯酀?，人文關(guān)懷和科學(xué)精神共同重視。在傳統(tǒng)文化的影響下，電力企業(yè)的這種管理既合情，又合理，并輔之以必要的規(guī)章制度，使我國電力企業(yè)管理更富有生機和活力，來應(yīng)對激烈的市場競爭，使其在電力社會中朝著健康的方向發(fā)展。
、管理過程中以禮為上,以和為貴,遵規(guī)守法,實現(xiàn)和諧競爭
在中國傳統(tǒng)文化儒家倫理中,禮是指社會各階層、等級之間的秩序,以及為維護這一等級秩序所必須遵循的行為規(guī)則，并以“禮”作為調(diào)整與社會各界利益關(guān)系的準則。在電力企業(yè)管理過程中,將市場運行的基本規(guī)則和秩序視為“禮”,要求企業(yè)自覺遵守市場秩序,按照市場規(guī)則行事,認真執(zhí)行國家政策和各項法規(guī),遵紀守法,并以此來調(diào)整企業(yè)與消費者、合作者、競爭者及社會各相關(guān)人群的關(guān)系。
儒家倫理道德中提倡“禮之用,和為貴”，“和”即調(diào)和、和諧與協(xié)調(diào)，即在遵禮守禮的過程中,強調(diào)與他人的和睦相處,以和為貴。在這種傳統(tǒng)文化的影響下，電力企業(yè)管理中將和諧觀念表現(xiàn)為人在與各種自然、社會關(guān)聯(lián)中的能動作用。例如：孟子指出“天時不如地利，地利不如人和”，荀子也強調(diào)“上不失天時，下不失地利，中得人和，則百事不廢”。這都表明電力企業(yè)組織內(nèi)部和諧一致的人際關(guān)系是實現(xiàn)其組織目標的重要條件之一。并且貴在和諧的這種思想并非要求企業(yè)之間毫無原則地、盲目地追求一致性，而是要求企業(yè)在管理中在正確處理內(nèi)部矛盾的基礎(chǔ)上求得和諧統(tǒng)一。
（三）對電力企業(yè)管理制度的影響
、知人善用的用人之道
知人善任是我國的優(yōu)良傳統(tǒng)之一，既要會用人，就得知人，不知人就不能很好地用人。孔子主張“舉賢才”，孟子主張“任賢使能”。一個企業(yè)要興旺發(fā)達，必須要有一大批人才，在激烈的市場經(jīng)濟競爭中，各企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，高質(zhì)量的產(chǎn)品，優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品服務(wù)，持久的企業(yè)發(fā)展?jié)摿Χ际莵碓从谄髽I(yè)人才素質(zhì)和創(chuàng)造性精神。因此，知人善用的用人之道在企業(yè)管理制度中主要途徑。
、以智為先,以大智求大德的企業(yè)經(jīng)營道德管理制度
儒家倫理中的智包括知人之智,知事之智、知物之智和自知之明,智的最高境界為大智,即洞悉萬物,高瞻遠矚。電力企業(yè)在復(fù)雜的市場經(jīng)濟環(huán)境中,同樣需要大智來把握市場變化規(guī)律,預(yù)測市場發(fā)展動態(tài)。為此,企業(yè)有意識地進行自我修煉,包括知識、理念、意志和組織修煉等使電力企業(yè)在“仁、義、禮、信”等各個層面的道德修養(yǎng)也會全面提升,從而在追求大智的同時,實現(xiàn)大德。大智和大德從來都是相輔相成的。凡在經(jīng)營競爭中取得較大成功的享有良好聲譽的企業(yè),無一不兼有大智與大德。所以,儒家關(guān)于修身養(yǎng)性,以智求德的思想,也對電力企業(yè)經(jīng)營道德制度有重要的影響。
、誠信至上的管理制度
誠信是中國傳統(tǒng)文化中不可或缺的一部分，儒家倫理文化將“信”視為做人立業(yè)的根本。我們熟知的“人而無信 ,未知其可也”,要“言必信 ,行必果”,否則將失信于人 ,無以立足，這些充分說明儒家倫理中的誠信觀在中國企業(yè)道德制度中占有的分量。
在當今誠實信用當作經(jīng)濟行為中的最基本的道德規(guī)范，同時信義、信用、信譽也是市場經(jīng)濟的本質(zhì)和內(nèi)在的要求，市場經(jīng)濟本質(zhì)上是一種信用經(jīng)濟。講求信用是與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的道德觀,是市場經(jīng)濟與生俱來的準則。市場經(jīng)濟越發(fā)達,就越要求注重信用,這是電力文明的重要基礎(chǔ)和標志。沒有信用,就沒有交換,也就沒有市場,企業(yè)從而也喪失了扎實的基礎(chǔ)。特別是在電力市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)之間的經(jīng)濟往來必須以合同契約的形式加以確定和規(guī)范。而講求信用、注重信譽正是履行合同、遵守契約的前提和保證。沒有信用則沒有契約,沒有契約則沒有秩序。例如一些企業(yè)在巨大經(jīng)濟利潤的誘惑下，不講信用,言而無信,任意毀約,不守承諾,不僅直接損害對方利益,而且將嚴重破壞市場秩序,大大增加經(jīng)營風(fēng)險和交易成本,最終只能是損人又害己。因此，以誠實守信為首的管理制度將贏得社會和消費者的依賴，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、小結(jié)
面對現(xiàn)實，結(jié)合實際，對傳統(tǒng)文化中一些利弊兼有的思想，要辯證對待，興利除弊，正確合理的對傳統(tǒng)文化，取其精華、去其糟粕是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。電力企業(yè)在當今激烈和復(fù)雜多變的環(huán)境下，應(yīng)有選擇的對傳統(tǒng)文化進行自覺地“篩選”，使其既能適應(yīng)當前市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，又能使傳統(tǒng)文化這一寶貴財富成為電力企業(yè)管理和發(fā)展的重要的動力源泉。
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企業(yè)文化的影響力篇7
摘要:中國的傳統(tǒng)文化，特別是儒家文化經(jīng)過幾千年的發(fā)展，對中國社會有著深遠的影響，即使中國已經(jīng)進行了幾十年的現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展，這種傳統(tǒng)思想的影響仍然不能磨滅，從各個方面對中國的經(jīng)濟社會產(chǎn)生著影響。本文主要以供電企業(yè)為例，研究中國傳統(tǒng)文化對其人力資源管理的影響以及相應(yīng)的應(yīng)對措施。
一、傳統(tǒng)文化對供電企業(yè)人力資源管理的影響
1、“官本位”的意識阻礙了供電企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。我國兩千多年的封建社會，形成了以皇帝為頂端的高度集權(quán)的專制制度和等級森嚴的官僚制度。在這個寶塔形的體制結(jié)構(gòu)中，上尊下卑，界限分明，不容僭越。官為百業(yè)之首，唯有走上仕途，才能出人頭地，光宗耀祖;也只有做了官，才能獲得特權(quán)和利益。中國自明清以來對官吏實行的是低俸祿政策，但是這并不阻礙底層莘莘學(xué)子通過科舉考試擠入統(tǒng)治集團。因為官員的俸祿雖低，但是整個社會上是以官職大小衡量人的價值、成就、地位的。時至今日，“官本位”意識仍然影響著一些人的思想和行為。
改革開放以后，雖然中央在淡化國有企業(yè)的行政級別，但是國有企業(yè)中的分配機制仍然在按照行政級別制訂，如某級別可以享受多少工資待遇、多大住房(包括地段)、可以購買多少企業(yè)股票，這種分配政策的制訂無需接受任何質(zhì)疑和監(jiān)督，于是基層企業(yè)規(guī)模再大，其領(lǐng)導(dǎo)的級別不如上級機關(guān)衙門里的一個小官，巨大的社會分配不公由此而產(chǎn)生，于是乎“官”在老百姓的心目中仍然是社會的特權(quán)階級，導(dǎo)致大家對“官”仍趨之若騖。
近幾年來，大學(xué)擴招，各種門類大學(xué)生出現(xiàn)了，大學(xué)生也不再是國家干部了，但是國有供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過改革之后的自由裁量權(quán)卻是比以往任何時候都大，企業(yè)還是象一個官僚機構(gòu)，人力資源管理制度的彈性盡可能加大，在不唯文憑、不唯學(xué)歷、只唯能力的外衣下，不對能力制訂客觀的評價指標，權(quán)力指揮一切，國有企業(yè)中的成“官”的正常通道沒有了，于是尋租現(xiàn)象就出現(xiàn)了，其結(jié)果是人力資源管理制度不但不能優(yōu)化、發(fā)展，簡直可以說是形同虛設(shè)。
2、傳統(tǒng)儒家文化對我國供電企業(yè)人力資源管理的消極影響
儒家管人思想，具有鮮明的矛盾性和兩重性。它既有民主性的精華，又有封建性的糟粕;既有積極、進步、革新的一面，又有消極、保守、落后的一面。而且在有些情況下，精華與糟粕又相互結(jié)合，良莠混雜，瑕瑜互見。具體表現(xiàn)如下:
(1)重德治而輕法制的偏向
儒家的兩位重要代表人物——孔子和孟子，他們都更注重個人修養(yǎng)，強調(diào)道德教化。雖然也有雖有“不以規(guī)矩，不能成方圓”，“不以六藝，不能正五音”(《孟子?離婁上》)一類主張規(guī)章制度的話，但相對于其長篇的“德”的強調(diào)來說，太過于蒼白。
表現(xiàn)在供電企業(yè)人力資源管理上，常以非理性的倫理道德觀念為原動力。它過分重視德行管理，忽視企業(yè)規(guī)章制度的作用。結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)員工無章可循，有章不循，違章不究的現(xiàn)象司空見慣。規(guī)章制度停留在嘴上、紙上，而不能見之于行動。這種“德治”雖在一定程度上給企業(yè)帶來和諧，但企業(yè)畢竟不是一個家庭。作為社會的經(jīng)濟組織，需要一種客觀公正的標準對其成員的思想和行為加以約束和規(guī)范。
(2)重均同而輕個性的偏向
中國儒家思想是以人文精神為核心的，但與西方管人思想相比，恰恰又缺乏對個體地位的認同。它雖然處處講人，但真正重視的是人所屬的團體。在“均同”思想影響下，總體是神圣的，至高無尚的，個體則是卑微的，微不足道的。這種總體對個體的排斥，構(gòu)成了中國儒家管人思想的本質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理上具體表現(xiàn)在:
首先，在供電企業(yè)人力資源管理中，我們更偏重于那些重總體，輕個體的學(xué)說。但是如果把這種群體觀念發(fā)展到極端，無疑會對個體產(chǎn)生排斥作用。這種排斥的后果，無疑要扼殺個體的活力，使個體的任何行為都要從群體的規(guī)范，群體的心理，群體的習(xí)慣中去考慮，不敢越雷池半步。如果誰要標新立異，搞些創(chuàng)新，就可能遭到群體的孤立和攻擊，從而導(dǎo)致個體對群體的畏懼和依賴心理。這種依賴心理嚴重地阻礙了人的創(chuàng)新精神的發(fā)揚。諺語“槍打出頭鳥”，就是這種思想最精確的詮釋。
第二，沒有完善的競爭和激勵機制。具體表現(xiàn)就是講攀比，不講競爭;講均同，不講貢獻;講公平，不講效率等等。長期以來這種“求和去異”的儒家管理思想，造成了人們根深蒂固的依附性和均同性思想，頑固地保護著人們的心理長城。
第三，以往在企業(yè)職工個性上，共同性勝于特殊性，群體性高于個性。使職工個性長期處于抑制和閉鎖狀態(tài)，個人需要絕對服從集體的利益，排斥任何做法的“個人主義”。其結(jié)果，使一些企業(yè)失去了生機和活力。
(3)重傳統(tǒng)而輕變革的偏向
千百年來，中國農(nóng)村的自然經(jīng)濟管理一直占主導(dǎo)地位。一面是家長專制式的管理關(guān)系和綱常禮教，另一面則是“天不變，道亦不變”的傳統(tǒng)守舊思想。盡管中國歷史上，不乏一些反傳統(tǒng)倡革新的思想家和勇士，他們的管理思想也產(chǎn)生過廣泛影響，但最終多被儒家管理思想吞沒。其根本原因是:
首先，當維新者在管理意識上起來反傳統(tǒng)時，卻又常無意識地停留在傳統(tǒng)之內(nèi)，傳統(tǒng)意識潛移默化地決定著他們的思考方向和界限。
其次，歷史上多次革新實踐，革新者承擔的風(fēng)險遠遠大于繼承傳統(tǒng)者。商鞅、王安石、譚嗣同等許多著名改革家的結(jié)局告訴人們，寧求穩(wěn)健而不務(wù)革新，可能是較明智的選擇。
這種因循守舊，知足長樂，處事退縮，不思進取的傾向至今仍深深影響著當代供電企業(yè)的管理思想和行為，同樣也影響著企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)人力資源管理者更愿意采用已有的方法和制度，而不愿意思考、創(chuàng)新。這是我國供電企業(yè)人力資源管理所必須解決的問題之一。
國有企業(yè)的業(yè)績與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)升貶并無直接關(guān)系，企業(yè)倒掉，領(lǐng)導(dǎo)易地繼續(xù)做官現(xiàn)象比比皆是。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更多的是對上負責，于是因人設(shè)崗在國有企業(yè)中是屢見不鮮的。這樣的結(jié)果是，企業(yè)崗位設(shè)置不合理，很多在崗的員工本身就不具備上崗條件，考核也就無從談起。在這種形勢下，任何人力資源管理制度都無法在這類企業(yè)中執(zhí)行，換句話說，誰也沒有能力根據(jù)這種實際情況制訂如此復(fù)雜、完備的人力資源管理制度。作為替代，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)水平起到了不可或缺的作用， “人治”也就習(xí)慣成自然了。“人治”得越久，領(lǐng)導(dǎo)的自由裁量權(quán)也就越大，領(lǐng)導(dǎo)的重要性也就越大，制度也就沒有執(zhí)行的必要了，因此制訂制度的唯一目的就是應(yīng)付檢查。
二、人力資源管理的改進措施
1、儒家文化與人力資源管理的融合
隨著經(jīng)濟全球化進程的加快和科學(xué)技術(shù)的進步，西方的各種先進的管理思想正源源不斷的傳入中國，與中國傳統(tǒng)文化的交流也會越來越頻繁和深入。如何將儒家文化更好的融入到西方科學(xué)的人力資源管理理論中去，以更好的適應(yīng)中國的傳統(tǒng)文化背景，促進供電企業(yè)人力資源管理在中國更好的發(fā)展是中國的人力資源管理者和專家們必須認真思考的問題。
傳統(tǒng)儒家思想中，有很多用人的思想和理念與現(xiàn)代人力資源管理不謀而合。因此，新興的科學(xué)的人力資源管理要向傳統(tǒng)文化學(xué)習(xí)，才能有更大的發(fā)展。另一方面，儒家文化在根本上說只是一種處世哲學(xué)，更多著眼于宏觀的環(huán)境，如國家;對于企業(yè)這種微觀組織的細節(jié)化的管理論述甚少。企業(yè)在人力資源管理中借鑒儒家文化時不能從中得到具體的幫助，可以引用的只是一部分原則和處理事情的態(tài)度等，缺乏嚴密的理論體系和科學(xué)分析。所以，我國企業(yè)在人力資源管理方面，也要不斷吸收西方人力資源管理精華，在傳統(tǒng)儒家文化的指導(dǎo)下，樹立以人為本的根本理念，強調(diào)對個人的尊重，重視運用待遇和發(fā)展機會來吸引和留住人才，并通過嚴格的考核制度來淘汰不合格的員工。
2、具體措施
(1)改革薪酬體系
①取消一切所謂某某級領(lǐng)導(dǎo)干部享受某某待遇的特權(quán)，把包括住房在內(nèi)的全部福利和包括公務(wù)用車、通信費、招待費等職務(wù)消費全部納入薪酬體系，使企業(yè)內(nèi)部整個薪酬體系透明化。
②盡可能實現(xiàn)同工同酬，原有體制內(nèi)職工的收入可以以股份分紅形式進行調(diào)節(jié)。
(2)公開招聘流程
按照企業(yè)的需要合理設(shè)置崗位，明確公布崗位說明和崗位要求，招聘過程公開化，做到以崗選人，為合理的設(shè)置績效考核標準奠定基礎(chǔ)。
(3)疏通各崗位的上升通道
①加強技術(shù)、經(jīng)營、行政管理三支隊伍建設(shè)，疏通每個崗位上升的通道，改變以往提升待遇只能走行政管理一條路的現(xiàn)象。
②對于成熟期的企業(yè)，各崗位基本處于穩(wěn)定狀態(tài)時，對于能力已超越崗位要求而又無崗位可上時，可以將相鄰崗位加以合并，同時相應(yīng)提高薪酬。
(4)強化制度管理
改革目前制度訂得很嚴而執(zhí)行很松的陋習(xí)，將各項規(guī)章制度簡單化，做不到的制度不制訂，凡已制訂的制度必須確保執(zhí)行。因此對規(guī)章制度實行持續(xù)改進，不搞大而全，在執(zhí)行過程中逐步修正、完善、增加。
(5)加強內(nèi)部競爭
改伯樂相馬為賽馬。如同美國國會選舉一樣，每年將一定比例的崗位(如1/4)在公司內(nèi)部重新競聘，這樣每過數(shù)年公司各崗位之間就相當于輪換一次，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，使整個企業(yè)在創(chuàng)新中前進。
另外，嚴格控制每個崗位競聘者的數(shù)量，當某崗位競聘者的人數(shù)超過設(shè)定上限時，則適當降低該崗位的待遇;當該崗位競聘者數(shù)量不足時，則提高該崗位待遇，相當于建立內(nèi)部勞動力市場對各崗位的薪水進行調(diào)控。
參考文獻
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企業(yè)文化的影響力篇8
關(guān)鍵詞：大提高；職工素質(zhì)；提升；社會影響力
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）13-0263-02
面對世界經(jīng)濟的整體下滑，中國政府逐步加大了國內(nèi)宏觀調(diào)控的力度，有效地調(diào)控了GDP的增長。但隨著前年4萬億資金的注入，短期拉動經(jīng)濟目標的完成，國內(nèi)企業(yè)迎來了宏觀調(diào)控之后的“后經(jīng)濟調(diào)控時代”，明顯特征是企業(yè)在調(diào)控時期擴大了產(chǎn)能、加大了投入，各企業(yè)的產(chǎn)能遠遠大于市場的需求，使得國內(nèi)市場同類企業(yè)間的競爭越發(fā)的激烈。對于市場上參與競爭的企業(yè)來說，激烈的競爭形勢催生了企業(yè)對市場競爭過程中良好形象的需求。面對市場上產(chǎn)品和企業(yè)管理的同質(zhì)化情況，企業(yè)在提升產(chǎn)品和基礎(chǔ)管理的同時，良好的社會形象將成為一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，這是一個企業(yè)擴大社會影響力的重要前提。在企業(yè)社會影響力的大框架下，其中，職工的素質(zhì)能力就是支撐這個大框架的一個重要基礎(chǔ)。良好的企業(yè)形象是企業(yè)內(nèi)在能力的外在展示，是企業(yè)文化的有效延伸，同時又是以每一位職工的具體言行為基礎(chǔ)，靠每一位職工嫻熟的技藝、優(yōu)良的服務(wù)和扎實的工作來保證。
一、職工素質(zhì)是推進企業(yè)社會影響力的關(guān)鍵要素
企業(yè)的社會影響力是企業(yè)內(nèi)力在社會公眾中的整體顯示，是企業(yè)文化成果的集中反映，它通過企業(yè)的產(chǎn)品形象、職工形象、管理形象和環(huán)境形象等來展示企業(yè)精神風(fēng)貌、價值觀念、企業(yè)行為等深層次的內(nèi)涵，而這個內(nèi)涵的根本落腳點就是全體職工素質(zhì)能力的提升。
1.必須明確職工綜合素質(zhì)能力是企業(yè)提升社會影響力的根本基礎(chǔ)
企業(yè)要打造良好的社會影響力，首先必須有一個切合企業(yè)實際的戰(zhàn)略方案及戰(zhàn)略措施，這是建立企業(yè)在社會公眾心目中的第一印象。在提升企業(yè)效益，促進企業(yè)發(fā)展所作的全局性、長期性謀劃中，廣大職工的意識、思想、能力決定著他們個體的行為，影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個局部的工作。從這一角度來說，每一名職工的素質(zhì)能力就對應(yīng)影響著生產(chǎn)過程中每一個環(huán)節(jié)，橫向擴大到全局，縱向擴大到長期性，就集中顯現(xiàn)了職工素質(zhì)能力的關(guān)鍵作用，所以我們的企業(yè)經(jīng)營者一定要明確職工不但是企業(yè)社會影響力的參與者，而且每個個體融合而成的文化形式將直接滲透到社會影響力的塑造過程中，換句話說，企業(yè)的社會影響力完全取決于職工本身的知識結(jié)構(gòu)、能力水平和文化底蘊，即取決于職工本身的綜合素養(yǎng)。
2.必須明確職工綜合素質(zhì)能力是提升企業(yè)社會影響力的根本動力
企業(yè)的社會影響力包括了產(chǎn)品質(zhì)量、品牌塑造、職工的精神面貌等。良好的社會影響力會贏得社會公眾的認可，贏得社會公眾對企業(yè)的認同和客戶對企業(yè)的信賴，會給企業(yè)帶來良好的經(jīng)營環(huán)境，并通過經(jīng)營環(huán)境的優(yōu)良化，逐步形成生產(chǎn)經(jīng)營整體的良性發(fā)展，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益。其中，企業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)能力影響著產(chǎn)品的開發(fā)和創(chuàng)新能力；生產(chǎn)、質(zhì)量等部門人員的素質(zhì)影響著管理能力和生產(chǎn)保障能力；生產(chǎn)工人的素質(zhì)直接影響著產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)品的可靠性。所以，企業(yè)要擴大社會影響力，就必須從職工素質(zhì)能力這一根本的因素抓起，只有不同層面的職工都行動起來，素質(zhì)能力得到了提升，才能打造良好的企業(yè)社會影響力。
3.必須明確職工綜合素質(zhì)能力是提升企業(yè)社會影響力的催化劑
企業(yè)的社會影響力是企業(yè)市場化的深層運作，它包括企業(yè)整體的外部形象，包括企業(yè)每一條生產(chǎn)線上的每一個工位的定置管理，包括每一件產(chǎn)品的交庫質(zhì)量等等。在整個生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，職工的素質(zhì)能力無時無刻不對產(chǎn)品起到最直接的影響。職工良好的綜合素質(zhì)在保證自己高質(zhì)量地完成工作任務(wù)的同時，也同樣確保了上下道工序的高質(zhì)量銜接，在整個生產(chǎn)環(huán)節(jié)上，高質(zhì)量銜接的總和效應(yīng)必然大于每個個體的簡單相加。在這個高質(zhì)量的銜接過程中，職工的素質(zhì)真正成為了無形的催化劑，必然達到企業(yè)管理升級、質(zhì)量改進、產(chǎn)品開發(fā)、降低成本的幾何形式擴大。這樣狀態(tài)下的產(chǎn)品在市場上必然是高質(zhì)量的產(chǎn)品，這樣企業(yè)的市場聲譽在市場上必然有著良好的口碑，這樣企業(yè)的文化必然會引導(dǎo)市場的方向。反過來，企業(yè)的市場聲譽、口碑、文化不但能促進企業(yè)管理水平的進步，而且會激發(fā)職工的自豪感，增強企業(yè)的凝聚力，同時也為企業(yè)職工認真工作創(chuàng)造了寬松的條件，使得職工高素質(zhì)的催化劑作用發(fā)揮的更加淋漓盡致。
二、職工的素質(zhì)是推進企業(yè)文化建設(shè)的基本條件
一個企業(yè)要擴大社會影響力，促進企業(yè)的全面發(fā)展，短期靠產(chǎn)品，長期發(fā)展必須靠深厚的企業(yè)文化，靠企業(yè)文化支撐的品牌效應(yīng)。這是擴大企業(yè)社會影響力的文化基礎(chǔ)，其中職工素質(zhì)的高低關(guān)聯(lián)著企業(yè)文化建設(shè)的深度和廣度。
1.低素質(zhì)的職工隊伍影響著高水平的文化建設(shè)
就現(xiàn)實成功企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗來看，職工素質(zhì)低的企業(yè)搭建不了高水平的企業(yè)文化平臺。企業(yè)文化是一個企業(yè)在職工中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的體現(xiàn)。什么樣的素質(zhì)孕育什么樣的文化，要想打造高層次的企業(yè)文化，就必須逐步提高廣大職工的基本素質(zhì)。素質(zhì)偏低的職工個體難以理解先進文化的發(fā)展目標和內(nèi)涵，無法把自己的思想融入企業(yè)文化的發(fā)展框架，更無法把先進的文化轉(zhuǎn)化為自己的行為。
2.先進的文化平臺必然依靠職工素質(zhì)來保證
從可口可樂公司、豐田公司、海爾公司等國內(nèi)外許多成功的企業(yè)文化發(fā)展過程可以看出，成功的企業(yè)文化必然有高素質(zhì)的職工隊伍支撐著它的發(fā)展。職工素質(zhì)和企業(yè)文化建設(shè)之間存在著相互促進與派生。像微軟公司、聯(lián)想公司這樣職工素質(zhì)很高的企業(yè)，組織文化建設(shè)形成的好、形成的快、構(gòu)架扎實、方向明確。而我們國內(nèi)一些以家族為單位的民企和長期文化自封的虧損國企，職工素質(zhì)相對偏低，組織文化建設(shè)發(fā)展的遲緩，很多文化內(nèi)涵無法在職工隊伍中形成共鳴，很多優(yōu)良的文化理念無法順暢的推廣，這些直接影響到企業(yè)的發(fā)展，影響到企業(yè)社會影響力的形成。由此來看，職工素質(zhì)不但是企業(yè)文化建設(shè)的重要基礎(chǔ)，而且是企業(yè)文化建設(shè)導(dǎo)入和成功的先決條件。
3.先進的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為社會影響力必須依靠高素質(zhì)的職工隊伍
一個企業(yè)文化建設(shè)的服務(wù)對象內(nèi)部是產(chǎn)品，外部是用戶。擴大企業(yè)社會影響力一是靠文化在產(chǎn)品上的體現(xiàn)；二是靠文化在服務(wù)上的體現(xiàn)；三是靠文化在創(chuàng)新上的體現(xiàn)；四是靠文化在社會活動中的體現(xiàn)。這四個文化要素的內(nèi)涵是以職工為主體的素質(zhì)建設(shè)，外延是以企業(yè)社會影響力為目標的文化推廣過程，內(nèi)涵的價值形成靠高素質(zhì)的職工隊伍來孕育，外延的人際傳播和無形價值靠高素質(zhì)的職工隊伍來承載和發(fā)起，也就是說企業(yè)文化建設(shè)的起始點和落腳點，都融入了職工基本素質(zhì)和能力。由此可見，職工素質(zhì)能力的建設(shè)程度決定了文化內(nèi)涵的進展，決定了文化外延的效果，同時，也表明了先進的企業(yè)文化要轉(zhuǎn)化為社會影響力必須依靠高素質(zhì)的職工隊伍。
三、開展多層次、全方位的職工素質(zhì)教育培訓(xùn)活動
企業(yè)要建立完善各項培訓(xùn)管理制度，進一步規(guī)范培訓(xùn)管理，充分挖掘和利用培訓(xùn)資源，扎實有效地開展各項培訓(xùn)工作是提高職工素質(zhì)能力的重要步驟，重點從以下幾個方面抓起。
1.加強職工教育，提高職工的文化素質(zhì)
職工的文化素質(zhì)是其他素質(zhì)的基礎(chǔ)，有了良好的文化素質(zhì)作底蘊，職工才能有良好的氣質(zhì)和精神風(fēng)貌。文化素質(zhì)低，不僅會限制職工業(yè)務(wù)、技術(shù)素質(zhì)的提高，而且還會妨礙政治思想和道德素質(zhì)的提高。企業(yè)形象必將因此受到嚴重影響。企業(yè)的部分老職工由于受到當時客觀條件的影響，在文化教育方面相對來說底子薄，容易忽視文化知識的再補充。一些年輕職工在文化生活極其豐富的社會生活中，經(jīng)不住刺激和誘惑，更愿意接觸虛擬的網(wǎng)絡(luò)，不重視繼續(xù)接受文化知識的再教育，使文化知識的學(xué)習(xí)被廣泛地閑置了，特別是在經(jīng)濟效益不好的企業(yè)，職工更容易產(chǎn)生厭學(xué)的思想。同時，從市場對企業(yè)的發(fā)展要求來看，既要重視經(jīng)濟效益，也不能忽略相關(guān)的教育引導(dǎo)、文化知識的學(xué)習(xí)。我們可以看到有的企業(yè)在經(jīng)營上取得過很好的效益，企業(yè)也出現(xiàn)了高盈利時期，但終因發(fā)展后勁不足，在市場競爭中敗下陣來。我們需要看到，今日的教育，就是明天的經(jīng)濟、明天的效益。重視職工的再教育，要充分發(fā)揮現(xiàn)有資源，組織開展職工短期和中長期相結(jié)合的學(xué)習(xí)班、培訓(xùn)班，定期為職工組織文化教育活動，不失為一種提高職工文化素質(zhì)的好方法。其次，應(yīng)增加教育投入，鼓勵職工自學(xué)成才。不求他們有多高的文憑，但需要他們有自己的專長，有自己的技術(shù)強項。企業(yè)要加大教育投入，對自學(xué)成才的職工要有相應(yīng)的激勵手段，激發(fā)更多職工的學(xué)習(xí)熱情。同時，把職工的工作技能、文化水平同職工晉級、升職、工種分配等掛鉤，制定嚴格的考試考核標準，職工一定會以很大的熱情投入到文化科學(xué)知識的學(xué)習(xí)中，企業(yè)也將因此受益無窮。
2.加強思想政治工作，提高職工的思想素質(zhì)
職工的思想是職工行動的方向盤，高度的主人翁意識、良好的職業(yè)道德觀念，遵章守紀的模范行動都來自于職工良好的形象，也才能更好地體現(xiàn)企業(yè)的形象。做好經(jīng)常性的思想政治工作，是提高職工思想素質(zhì)的重要方法。在市場經(jīng)濟的狀態(tài)下，傳統(tǒng)的價值觀受到了巨大的挑戰(zhàn)，人們的思想觀念起伏很大，思想政治工作的主體“人”和教育內(nèi)容也必須適應(yīng)形勢的變化而變化；二是開展靈活多樣的教育形式，不能按部就班地進行，需要深入了解廣大職工的思想動態(tài)，學(xué)習(xí)內(nèi)容要加強政策性、可讀性和趣味性的真正融合，把集中學(xué)轉(zhuǎn)變成多種形式的引導(dǎo)教育。只有把握好教育的內(nèi)容，才能為職工所接受，才能達到他們接受教育的最終目的。
3．加強職工培訓(xùn)，提高職工的能力素質(zhì)的關(guān)鍵點，直接關(guān)系到影響企業(yè)形象的各個因素。加強職業(yè)培訓(xùn)是提高職工技術(shù)素質(zhì)的主要方法。首先要制定一個切實符合企業(yè)實際的職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，這個規(guī)劃既要有長遠的目標，又要有近期的發(fā)展方向；在強化培訓(xùn)的同時，也要強化培訓(xùn)資料和培訓(xùn)制度的建立，強化技術(shù)尖子和復(fù)合型人才的培訓(xùn)，只有持之以恒按照這種工作思路進行職工培訓(xùn)，職工能力素質(zhì)才會不斷提高，才會成為支撐企業(yè)發(fā)展的基石。
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